درس  نوبلیست ها برای حقوق های نجومی

به گزارش بانکداران ۲۴ (Banker)، اولیور هارت و بینت هولمستروم مشترکا توانستند جایزه نوبل را کسب کنند. این دو برای تحقیقات خود در زمینه نظریه قرارداد به این افتخار دست یافتند. نظریه قرارداد توضیح می دهد که در چارچوب قرارداد ها چگونه باید انگیزه ها را سامان داد تا به بهترین نتیجه ممکن دست پیدا کرد. این نظریه کاربرد های گسترده ای در نحوه پرداخت به مدیران سطح بالا و کارگران دارد. موضوعی که برای اقتصاد ایران بسیار جذاب است.

فیش های نجومی؛ مشکل کجا بود؟
چندی پیش بود که دستمزد های نجومی برخی مدیران دولتی سروصدای فراوانی به پا کرد. فیش های حقوقی چند ده میلیونی برای عموم مردم آنقدر تکان دهنده بود که همه علیه آن موضع گیری کردند. با این حال، برخی از مدیرانی که حقوق های نجومی را دریافت می کردند، معتقد بودند که اگر به جای بخش دولتی در بانک ها و شرکت های بیمه خصوصی مشغول بودند، دستمزد به مراتب بالاتری دریافت می کردند. این فضا باعث شد که صحبت در مورد نحوه پرداخت به مدیران داغ شود. برخی مردم دریافتی طول عمر خود را با دستمزد یک ماه این مدیران مقایسه می کردند و مدعی بودند که میزان تلاش آن ها به مراتب بیشتر از مدیران نجومی است. عده ای هم معتقد بودند که به واسطه ریسک کار و نحوه درگیری باید به آن ها پرداخت های بالایی صورت پذیرد اما ماجرا به همین جا ختم نمی شود. دریافتی برخی از مدیران شرکت های خصوصی و دولتی به صورت درصدی از سودآوری شرکت تعیین می شود. ادعای انجام این کار نیز این است که انگیزه مدیرعامل شرکت ها برای فعالیت بهتر ترغیب می شود. که اگر این استدلال را قبول کنیم، نباید مشکلی با دستمزد های نجومی داشته باشیم.

مسئله دستمزد ها در علم اقتصاد
همه ما این گونه فکر می کنیم که دستمزد انگیزه اصلی فعالیت ما در اقتصاد است. کارمندان برای این کار می کنند که دستمزد دریافت کنند. مدیران عامل به این دلیل مسئولیت قبول می کنند که حقوق خوبی می گیرند. این مسئله از دیرباز در علم اقتصاد مطرح بود اما از اواخر دهه ۱۹۷۰ این مسئله جدی تر دنبال شد. سوال اساسی هم این بود که باید چه میزان به کار مند پرداخت کنیم تا بهترین انگیزه را برای او ایجاد کنیم. برای این که مسئله را بهتر دنبال کنیم لازم است کمی بیشتر در مورد نظریه قرارداد بدانیم.فرض کنید که شما صاحب یک کانال خبری در تلگرام هستید و می خواهید یک نفر را استخدام کنید که به صورت روزانه اخبار را رصد کند و در کانال قرار دهد. قبل از این که او را استخدام کنید لازم است اطلاعاتی در مورد او به دست آورید که آیا می تواند این کار را انجام دهد یا خیر؟ مثلا شما باید مطمئن باشید که انسان صادق و کار بلدی است اما قطعا نمی توانید به این اطلاعات دست پیدا کنید. این درحالی است که خود فرد به خوبی از ویژگی های شخصی اش آگاه است. به این مسئله اطلاعات پنهان (hidden information) می گویند اما مسئله به این جا ختم نمی شود و شما یک نفر را استخدام می کنید. در این مرحله لازم است مطمئن شوید که او به خوبی کارمی کند یا خیر؟ در این حالت هم نظارت بر عملکرد او بسیار دشوار است و شما با مسئله ای به نام اقدام پنهان (hidden action) مواجه هستید. وجود این دو مسئله سبب می شود که نحوه پرداخت شما به فرد از اهمیت بسیاری برخوردار باشد. چرا که شیوه پرداخت شما انگیزه های فرد را برای انجام آن کار شکل می دهد.این مشکل مختص کار های خبری نیست و هر جایی که شغلی وجود دارد این مسئله هم هست. برای مثال، سهامداران یک شرکت نمی توانند عملکرد مدیرعامل را به صورت دقیق نظارت کنند. مدیر یک کارخانه نمی تواند کار و زندگی خود را رها کند و بر فعالیت های کارمندانش متمرکز شود. در این شرایط، راهکاری که عموم مردم پیشنهاد می دهند این است که آنقدر به وی پول بدهیم که راضی شود و به خوبی کار ما را انجام دهد اما نتیجه این طرز تفکر خود را در حقوق های نجومی نشان می دهد.

نوبلیست های اقتصاد در مورد دستمزد چه می گویند؟
به نوشته خراسان، اما به نوبلیست های امسال اقتصاد بازگردیم. هولمستروم در مقاله ای در سال ۱۹۷۹ به این مسئله می پردازد. او می نویسد که قرارداد بهینه باید تمامی جنبه های فعالیت فرد را در بر بگیرد. برای مثال فرض کنید که به مدیرعامل یک بانک تنها براساس قیمت سهام آن بانک پرداخت شود. در این شرایط ممکن است که وضعیت بازار سبب شود که قیمت سهام همه بانک ها افزایش یابد و در حالی که مدیرعامل آن بانک هیچ فعالیتی انجام نداده است، دستمزد بالایی دریافت می کند. بنابراین، بسیار مهم است که همه عوامل موثر بر دستمزد مدیران عامل بررسی شود و پرداخت بر آن مبنا صورت پذیرد. در کشورمان هم از این مثال ها زیاد داریم. برای مثال، برخی از شرکت ها اقدام به ارزشیابی مجدد دارایی ها خود می کنند و از این محل سود ،شناسایی و حقوق های نجومی دریافت می کنند! این موضوع را با نام پرداخت برای عملکرد (Paying for performance) می شناسیم.مقاله سال ۱۹۸۲ هولمستروم به جنبه ای دیگر در مورد پرداخت به مدیران می پردازد. این مسئله با عنوان انگیزه های متعادل (balanced incentives) در مقابل انگیزه های قوی (Strong incentives) مطرح می شود. هولمستروم درباره آن می گوید: دستمزد فعلی فرد نباید تنها به عملکرد او مرتبط باشد. کارمندان و مدیران عامل می توانند با وضعیت شغلی آینده و دستمزد آینده شان تحت تاثیر قرار بگیرند و انگیزه کافی برای کار داشته باشند. به عبارت دیگر، آن ها امروز خوب کار می کنند تا در آینده دستمزد بهتری دریافت کنند یا شانس حضور در شرکت را افزایش دهند. بنابراین، توصیه می شود که دستمزد در سال های اول کار پایین باشد تا فرد با امید به افزایش دریافتی در آینده در شرکت باقی بماند. چرا که در غیر این صورت، خیلی راحت از شغل شما جدا می شوند و به جای دیگری می روند.هولمستروم و میلگروم که به تازگی به ایران سفر کرده اند در سال ۱۹۹۱ سناریو های واقعه بینانه تری را مطرح می کنند که در آن شغل یک کار مند یا مدیر چندین بخش را در برمی گیرد که رصد برخی از آن ها بسیار دشوار است. بنابراین، در مورد بخش هایی که در آن رصد کار آسان است، پرداخت های انگیزشی اندکی لازم است اما در بخش هایی که رصد آن دشوار است این پرداخت ها بیشتر است. برای مثال، اگر پرداخت به معلمان براساس مولفه نمرات پایان ترم باشد که به آسانی قابل اندازه گیری است، بخش خلاقیت و تفکر خلاق دانش آموزان که قابل اندازه گیری نیست با چالش مواجه می شود. در این شرایط لازم است که یک دستمزد ثابت و یک حقوق متناسب با وضعیت معلم اتفاق بیفتد. این مسئله را با نام چند ماموریتی (multi-tasking) می شناسند.

درس های نوبلیست ها برای اقتصاد ایران
در چند سال اخیر مطالعات فراوانی در زمینه نحوه پرداخت به مدیران صورت گرفته است. این مطالعات آنقدر گسترده و جذاب است که می تواند درس های فراوانی برای نحوه پرداخت به مدیران داشته باشد. با این حال، نظام پرداخت ها در کشور بی تفاوت به جریان های علمی دنیا، کار خود را انجام می دهد! پرداخت به مدیران موسسات مالی و معلمان جزو مهم ترین دسته های مطالعاتی است که هم اقتصادرفتاری و هم نظریه قرارداد روی آن تکیه کرده اند. این نظریات تلاش می کنند به گونه ای قرارداد های دستمزد را شکل بدهند که انگیزه مدیران برای عمل خوب حداکثر شود.